Chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là trường hợp không hiếm gặp đối với các công ty, doanh nghiệp. Pháp luật về lao động Việt Nam cho phép doanh nghiệp làm như vậy nhưng vẫn phải đáp ứng các quy định và ràng buộc có liên quan.
Nếu bạn còn chưa nắm rõ quy định về Chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động thì Luật NBS sẽ tư vấn cho bạn trong bài viết này.
#1. Như thế nào là công việc khác so với Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Để xác định điều này, bạn cần xem nội dung của các văn bản sau:
- Hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa 2 bên
- Nội quy lao động của công ty, doanh nghiệp
- Thỏa ước lao động tập thể (nếu có)
Nếu các văn bản nêu trên đều không có quy định thì lúc đó bạn cần căn cứ vào tính chất công việc của người lao động và đặc thù công việc trong doanh nghiệp để xác định. Nếu doanh nghiệp chuyển người lao động sang bộ phận khác nhưng vẫn đúng công việc ban đầu thì không phải trường hợp này.
Xem thêm:
#2. Các trường hợp Doanh nghiệp được tạm thời chuyển Người lao động
Đó là các trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất vì những lý do sau:
- Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- Sự cố điện, nước;
- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Lý do phổ biến mà các doanh nghiệp áp dụng khi chuyển người lao động đó là: “Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”, vì vậy pháp luật về lao động cũng đã quy định rõ ràng như sau:
 Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. |
#3. Thời gian tạm thời chuyển người lao động
Như bạn đã biết trong quy định có từ “tạm thời”, như vậy việc điều chuyển này sẽ có một thời hạn nhất định chứ không được chuyển vĩnh viễn và thời hạn đó được quy định như sau:
- Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm
- Nếu quá thời hạn trên thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản
#4. Thời hạn báo trước
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo theo quy định như sau:
- Báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc;
- Thông báo rõ thời hạn làm tạm thời;
- Bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Mặc dù quy định không nói rõ là thông báo bằng văn bản, nhưng chúng tôi luôn tư vấn cho các doanh nghiệp, công ty nên thông báo bằng văn bản trong đó có đầy đủ các nội dung theo quy định, mà không chỉ là nội dung về thời hạn.
#5. Tiền lương của người lao động bị chuyển
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới như sau:
- Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
- Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
#6. Thẩm quyền chuyển người lao động
Việc chuyển người lao động làm việc khác cũng phải do người có đúng thẩm quyền quyết định. Quy định cơ bản thì thẩm quyền thuộc về người sử dụng lao động, hiểu một cách đơn giản là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải lúc nào người đại diện theo pháp luật (chủ tịch, giám đốc, tổng giám đốc …) cũng đích thân quyết định một vấn đề như vậy, họ hoàn toàn có thể ủy quyền cho người khác để quyết định những việc như vậy.
- Do đó để xác định thẩm quyền trong trường hợp này cần dựa vào các văn bản sau:
Hợp đồng lao động - Nội quy, quy chế của doanh nghiệp
- Văn bản ủy quyền hoặc văn bản thông báo được ban hành độc lập (nếu có)
#7. Trường hợp đặc biệt: ngừng việc
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
- a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
| Những quy định trên đây không áp dụng với việc thuyên chuyển, điều động cán bộ, công chức và viên chức. Những đối tượng này sẽ có các quy định đặc thù riêng. |
Quy định pháp luật áp dụng:
Trên đây là các quy định áp dụng đối với việc chuyển người lao động sang làm việc khác, quy định về vấn đề này cũng khá đơn giản, bạn chỉ cần đọc kỹ là có thể thực hiện đúng, và không để xảy ra tranh chấp.
Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với Luật NBS để được tư vấn và giải đáp.
Nếu bạn yêu thích đọc sách, bạn có thể chia sẻ, bình luận những cuốn Sách Hay với chúng tôi tại ĐÂY
Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.
Chào bạn.
Cho mình hỏi. Nếu cty thuyên chuyển NLD làm công việc khác quá 60 ngày làm việc và không báo trước 3 ngày và cũng không thông báo lý do thì nếu kiện ra toà thì công ty phải chịu trách nhiệm những gì và người lao động phải chịu những gì b?
Cám ơn bạn
TH này khi ra tòa sẽ xác định lỗi và thiệt hại của người lao động để xác định trách nhiệm của công ty bạn nhé.
E lam cong nhan nhung cty e chuyen cty đèn noi khác cách cho cu khoang 100 cay so.e ko đèn vi tri lam viec moi thi khi thoi viec e co được quyền loi gi ko
Xin chào luật sư,
Tôi đang làm trưởng phòng tckt chi nhánh. Tháng 2/2019 tôi nộp đơn xin nghỉ chấm dứt hợp đồng lao động. Tới 05/6/2019 tôi được quyết định miễn nhiệm và bàn giao công việc cho người khác. Đến ngày 08/6/2019 thì giám đốc chi nhánh ra quyết định cho toi là nhan viên kinh doanh với mức lương hưởng theo doanh thu: bán hàng trên 300trieeuj đồng thì được hưởng tiền lương là 1%. Sau đó do ko bán được hàng nên tháng 6/2019 tôi ko được nhận lương và phải đóng toàn bộ tiền bảo hiểm 32%. Trong lúc đó tháng 5 tôi đang đi làm bình thường thì chỉ được nhận 30% tiền lương, khi toi hỏi giám đốc mới trả lời do cấp trên chỉ đạo. Tháng 4/2019 không thanh toán lương cho toàn chi nhánh bảo đó là trách nhiệm của giám đốc cũ. Xin hỏi việc chi nhánh áp dụng đối xử với tôi như vậy có đúng luật không. Làm thế nào để tôi được nghỉ chấm dứt hợp đồng lao động như đơn đã viết tháng 2/2019?
Tôi xin chan thành cảm ơn luật sư về mọi ý kiến
Chào bạn, tôi vẫn chưa rõ về trường hợp của bạn, bạn đã xin nghỉ và có quyết định chấm dứt và bàn giao, vậy khi công ty chuyển bạn sang làm nhân viên kinh doanh thì bạn có đồng ý hay không, có ký thêm thỏa thuận nào không mà bạn vẫn tiếp tục làm việc? Trường hợp của bạn cần làm rõ hơn về thỏa thuận của các bên mới có thể xác định được bạn ạ.
Tôi đang làm TP HCNS. Ko có lý do hay bắt lỗi rằng tôi ko đu năng lực. Nay Công ty nói tôi sẽ xuống Phó phòng và phụ trách mảng hành chính đông thời giảm 1/2 lương của tôi. Vậy đúng hay sai? Tôi phải làm gì để không bị giảm lương như vậy? Email của tôi: vinhlt602@yahoo.com.vn
người sử dụng lao đông sau khi điều tôi sang làm công việc khác so với hợp đồng hết thời gian thì thanh lý hơp. đồng như vậy đúng hay sai ?
Nếu việc điều chuyển bạn là đúng quy định thì việc chấm dứt HĐLĐ khi hết thời hạn trong trường hợp này là đúng quy định bạn nhé