Chuyển vị trí làm việc của người lao động

Có lẽ đây là trường hợp không hiếm gặp ở các doanh nghiệp, đó là trường hợp người lao động đang làm việc ở một vị trí trong công ty nhưng vì một lý do nào đó cần phải chuyển sang vị trí hoặc công việc khác. Việc này tuy có vẻ đơn giản nhưng thực tế thì không phải doanh nghiệp nào cũng đã làm đúng quy định, nhiều người lao động khi bị chuyển vị trí công việc cũng không rõ công ty mình đã làm đúng hay chưa. Vậy nếu bạn quan tâm hãy tham khảo bài viết này.

Trường hợp chuyển vị trí công việc nêu trên trong luật gọi là Chuyển người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động

Như thế nào là công việc khác so với Hợp đồng lao động (HĐLĐ)?

Để xác định điều này, có 1 cách đơn giản là xem lại HĐLĐ đang có hiệu lực giữa 2 bên, ngoài ra xem nội quy hoặc hoặc thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có)

Nếu HĐLĐ không nói rõ hoặc bạn cũng ko xác định được (có thể do HĐLĐ làm theo mẫu nên khá chung chung và sơ sài dẫn đến việc có thể hiểu theo nhiều cách) thì lúc đó bạn cần căn cứ vào tính chất công việc của mình và của doanh nghiệp để xác định. Nếu như doanh nghiệp chuyển người lao động sang bộ phận khác mà vẫn đúng công việc như HĐLĐ thì không phải trường hợp này.

Xem thêm:

• Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc / thôi việc
• Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải

Sau khi đã xác định được đúng là công việc khác so với HĐLĐ rồi thì lúc đó mới có thể áp dụng quy định về Chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ tôi đã nêu trên, cụ thể như sau:

Các trường hợp Doanh nghiệp được tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, đó là:

• Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
• Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
• Sự cố điện, nước;
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Lý do phổ biến của các công ty, doanh nghiệp là Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đó là lý do dễ dàng nhất, vì lý do này thực tế rất đa dạng và đặc thù từng doanh nghiệp nên luật lao động không quy định cụ thể hơn, tuy nhiên nếu có ra Tòa thì Tòa án cũng sẽ căn cứ theo những lý do hợp lý và đúng là nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Đồng thời luật lao động cũng quy định là: “Công ty phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ.”

Như vậy việc quy định cụ thể trong nội quy lao động là bắt buộc, do đó bạn có thể xem lại nội quy lao động của công ty để biết chi tiết hơn về lý do này.

Về thời gian tạm thời chuyển theo quy định: 

Như bạn cũng đọc thấy trong quy định có từ “tạm thời”, như vậy việc điều chuyển này sẽ có một thời hạn nhất định chứ không được chuyển vĩnh viễn và thời hạn đó là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

Nếu như doanh nghiệp đã chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục muốn chuyển thì phải được sự đồng ý của người lao động  bằng văn bản.

Nếu như muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới đó, thì doanh nghiệp nên thanh lý HĐLĐ cũ và ký lại HĐLĐ mới với người lao động. Tất nhiên phải có sự đồng ý của người lao động.

Tất nhiên, doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương án khác như: văn bản đồng ý của người lao động, ký phụ lục HĐLĐ… Tuy nhiên phương án tôi khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện nếu như muốn chuyển hẳn người lao động sang vị trí mới vẫn là ký lại HĐLĐ.

Về thời gian báo trước cho người lao động về việc chuyển: 

Là ít nhất 03 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời là trong bao lâu và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

Tất cả nội dung này nên có trong cùng 1 thông báo hoặc quyết định chuyển việc gửi cho người lao động, cố gắng hạn chế làm thành nhiều văn bản khác nhau.

Về tiền lương: 

Doanh nghiệp được trả lương theo công việc mới nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Về thẩm quyền: 

Người có quyền chuyển việc người lao động là đại diện hợp pháp của doanh nghiệp hoặc người ủy quyền hợp pháp bằng văn bản (có thể là Giấy ủy quyền, Quyết định hoặc quy định trong nội quy, văn bản hợp pháp do doanh nghiệp ban hành). Đó có thể chính là người ký HĐLĐ với người lao động hoặc người được ủy quyền. Vấn đề này phải tùy từng doanh nghiệp để xác định cụ thể

Và phải đúng thẩm quyền thì việc chuyển người lao động mới có hiệu lực pháp lý.

Trường hợp đặc biệt:

Sau thời hạn 60 ngày nêu trên nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà phải ngừng việc thì cty phải trả lương ngừng việc theo quy định. Tiền lương ngừng việc được quy định như sau:

• Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
• Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
• Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Những nội dung tôi nêu trên nằm trong các điều luật sau:

• Điều 31, Điều 98 Bộ luật lao động 2012 (hiệu lực từ 01/5/2013)
• Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015 (hiệu lực từ 01/3/2015)

Nếu bạn cần đọc nguyên văn quy định có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng  😉

Như vậy, bạn có thể thấy rằng việc chuyển người lao động làm một công việc khác, vị trí khác trong doanh nghiệp cũng phải thực hiện theo những quy trình, thủ tục nhất định. Tuy nhiên những quy trình, thủ tục này không hề phức tạp hay khó khăn, chỉ cần để ý một chút thôi thì bạn sẽ thấy rất dễ dàng nhận biết và thực hiện. Việc thực hiện đúng sẽ giúp cả 2 bên hạn chế tối đa tranh chấp và những rủi ro khác sau này.

Lời khuyên cuối cùng dành cho bạn là những vấn đề, thỏa thuận quan trọng thì dù pháp luật không bắt buộc cũng nên lập thành văn bản mà không nên chỉ nói bằng lời với nhau. Điều đó cũng sẽ góp phần hạn chế tối đa các tranh chấp và rủi ro cho tất cả các bên.

Lưu ý là những quy định trên đây không áp dụng với việc thuyên chuyển, điều động cán bộ, công chức và viên chức. Những đối tượng này sẽ có các quy định đặc thù riêng.

Hy vọng bài viết này sẽ phần nào giúp ích cho những ai quan tâm. Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với chúng tôi để được tư vấn.

Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.