• TRANG CHỦ
  • LUẬT SƯ TƯ VẤN
    • Hợp đồng – Văn bản
    • Thủ tục Nhà Đất & Sổ đỏ
    • Quản trị Doanh nghiệp – Lao động
    • Hôn nhân Gia đình & Tài sản vợ chồng
    • Hộ khẩu & Cư trú
  • DỊCH VỤ LUẬT NBS
    • Tư vấn Hợp đồng và Văn bản
    • Thủ tục nhà đất sổ đỏ
    • Thủ tục ly hôn
    • Tư vấn pháp luật miễn phí
    • Tư vấn pháp luật trực tuyến (online)
    • Tất cả Dịch vụ Luật NBS
  • ÁN LỆ
    • Danh mục Án lệ Việt Nam
    • Án lệ Việt Nam
    • Đề tài NCKH Án lệ 2007
  • E-BOOKs
  • SÁCH HAY
  • @ VỀ LUẬT NBS
    • Giới thiệu Luật NBS
    • Thông tin & Thông báo

Luật NBS

Luật sư tư vấn Hợp đồng, thủ tục nhà đất, sang tên sổ đỏ

Dịch vụ soạn hợp đồng
Trang chủ » Pháp lý - Luật sư » Quản trị Doanh nghiệp & Lao động » Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc / thôi việc

Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc / thôi việc

Luật sư Ngọc Blue 03/01/2022 Quản trị Doanh nghiệp & Lao động 8 Bình luận

cong ty cho nghi viecNếu không may mắn có một ngày bạn nhận được đề nghị của “sếp” là hãy nghỉ việc và bạn băn khoăn muốn biết liệu việc tự ý cho mình nghỉ việc như vậy có đúng hay không, bạn sẽ được những quyền lợi gì, có trách nhiệm hay ảnh hưởng gì không, thì bạn hãy lưu ý những quy định dưới đây và người sử dụng lao động cũng nên lưu ý để tránh trường hợp “cho nghỉ việc” trái quy định của pháp luật, có thể dẫn đế những hậu quả pháp lý không mong muốn.

Lần trước tôi đã có bài viết về người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nói đơn giản là người lao động xin nghỉ/thôi việc.

Hôm nay tôi sẽ viết một vài điều lưu ý về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nói đơn giản dễ hiểu hơn là công ty đề nghị bạn nghỉ/thôi việc.

Cả hai trường hợp trên, khi đã nói là đơn phương thì tức là do ý chí của 1 bên, khi đưa ra ban đầu sẽ không có sự đồng thuận của bên còn lại.

Vậy nếu không may mắn có một ngày bạn nhận được đề nghị của “sếp” là hãy nghỉ việc và bạn băn khoăn muốn biết liệu việc tự ý cho mình nghỉ việc như vậy có đúng hay không, bạn sẽ được những quyền lợi gì, có trách nhiệm hay ảnh hưởng gì không, thì bạn hãy lưu ý những quy định dưới đây và người sử dụng lao động cũng nên lưu ý để tránh trường hợp “cho nghỉ việc” trái quy định của pháp luật, có thể dẫn đế những hậu quả pháp lý không mong muốn.

  • Trong phạm vi bài viết này, tôi không đề cập đến trường hợp “sa thải” vì đây là trường hợp đặc biệt. Nếu các bạn quan tâm có thể tham khảo bài viết: Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải

Để tiện theo dõi, tôi sẽ chia bài viết thành hai phần:

Phần 1: Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi nào?

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 2012, Điều 12, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động, thì:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

– Do địch họa, dịch bệnh;

– Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này (về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động)

Điều 39 Bộ luật Lao động cũng quy định Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này (đã nêu trên)
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động, đó là: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc trái với các quy định trên đây, thì đó được gọi là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Phần 2: Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động

Như đã nói ở phần trên, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì sẽ rơi vào 2 trường hợp, một là đúng pháp luật, hai là trái pháp luật. Vậy trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với hai trường hợp này ra sao, quyền lợi mà người lao động được hưởng là gì? Tôi sẽ đề cập đến trong phần này.

I. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật:

1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

* Về thời hạn báo trước:

Khoản 2 Điều 38. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này (Người lao động bị ốm đau, tai nạn…) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

* Các trách nhiệm tiếp theo (quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012), đó là:

– Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

– Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

– Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. (Điều 48 Bộ luật lao động 2012)

2. Quyền lợi của người lao động:

– Được báo trước theo đúng thời hạn quy định;

– Trong vòng 07 ngày hoặc trong vòng 30 ngày (với trường hợp đặc biệt) được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi;

– Được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội (chốt sổ BHXH) và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động;

– Được chi trả trợ cấp thôi việc (đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên).

Số tiền trợ cấp được tính là: mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là: tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

(Quy định về tính trợ cấp thôi việc được hướng dẫn chi tiết hơn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động và 1 số văn bản khác ở đây tôi chỉ đề cập đến những nội dung cơ bản)

II. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, như sau:

Trước tiên, khi đã “cho nghỉ việc” trái pháp luật, thì người sử dụng lao động dù muốn hay không muốn cũng có nghĩa vụ Buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

Sau đó, tùy vào ý chí của người lao động, sẽ chia ra các trường hợp sau đây:

   Các trường hợp

Nếu hai bên cùng đồng ý tiếp tục làm việc lại

Người SDLĐ đồng ý – Người LĐ không đồng ý tiếp tục làm việc lại

Người SDLĐ không muốn nhận lại – Người LĐ đồng ý không tiếp tục làm việc lại

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn).

– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn).

– Trả trợ cấp thôi việc theo quy định.

– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn).

– Trả trợ cấp thôi việc theo quy định.

– Bồi thường thêm ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. (có thể thỏa thuận mức cao hơn).

Nếu người SDLĐ vi phạm thời hạn báo trước

Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

III. Một số trường hợp đặc biệt:

Đây là những trường hợp người sử dụng lao động sau khi đã tính đến tất cả các phương án về lao động, dù không mong muốn nhưng vẫn buộc phải cho người lao động nghỉ việc, đó là những trường hợp sau:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

*Lưu ý: Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động với các lý do trên chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
3. Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

(Quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật lao động 2012, Điều 13, 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động)

Khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được chi trả khoản tiền: trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

1. Điều kiện được chi trả:

– Người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên

– Người lao động bị mất việc làm với những lý do đặc biệt nêu trên

2. Số tiền trợ cấp mất việc làm được tính là: mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

4. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

(Điều 49 Bộ luật lao động 2012)

Những quy định tôi nêu trên đây áp dụng đối với người lao động nói chung, riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức sẽ có những quy định riêng đặc thù hơn của ngành hoặc đơn vị công tác. Và khi áp dụng sẽ áp dụng những quy định chuyên ngành đó.

Như tôi đã lưu ý ở phần đầu khi đã nói đến “đơn phương” tức là do ý chí của 1 bên, khi ý chí đó đưa ra, ban đầu sẽ không có sự đồng thuận của bên còn lại. Tuy nhiên trong quá trình giải quyết vụ việc, nếu các bên có thể đạt được thỏa thuận tốt đẹp và đúng quy định thì việc đơn phương dù trái hay không trái pháp luật sẽ không còn quan trọng nữa, mà quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được thực hiện theo bản thỏa thuận mới này.

Tuy nhiên nếu các bên không thể đạt được thỏa thuận, thì mỗi bên cần lưu ý và đọc kỹ càng nội dung khi ký vào bất cứ văn bản nào do bên kia đưa ra, để tránh trường hợp đang từ đơn phương lại trở thành chấm dứt theo thỏa thuận (một cách miễn cưỡng do không biết hoặc không đọc kỹ văn bản khi ký), lúc đó quyền lợi và trách nhiệm của các bên có thể bị thay đổi và ảnh hưởng do không còn được áp dụng theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa.

Người lao động thường là người thiệt thòi hơn, vậy nên Bộ luật lao động cũng đã hướng những quy định có lợi hơn cho người lao động. Theo đánh giá của tôi, quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn về cơ bản là tương đối rõ ràng, dễ hiểu và dễ áp dụng. Vậy nên nếu chịu khó tìm hiểu, các bên có thể tự bảo vệ quyền lợi cho mình, đồng thời biết được trách nhiệm và hậu quả pháp lý mỗi khi đưa ra một quyết định có liên quan.

Hy vọng bài viết này sẽ phần nào giúp ích cho những ai quan tâm. Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng để được tư vấn.

Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.

5/5 - (9 bình chọn)
  • Share on Facebook
  • Tweet on Twitter
  • Share on LinkedIn

Bài viết liên quan

xin nghi viec chua duoc dong y
Xin nghỉ việc nhưng chưa được chấp nhận – Bạn nên làm gì?
Cach xin nghi viec dung
Cách xin nghỉ việc đúng quy định pháp luật mới nhất
thu tuc mua chung cu an toan
5 điều cần biết để làm thủ tục mua chung cư an toàn

Thẻ: hợp đồng lao động/ Lao động/ nghỉ việc/ Quản lý rủi ro/ thôi việc/ trợ cấp thôi việc

thu tuc nha dat sang ten so do

Tác giả

Luật sư Dương Bích Ngọc (Ngọc Blue) – Sáng lập và quản trị Luật NBS.

Tôi sinh ra và lớn lên ở Hà Nội, hiện đang làm việc thường xuyên tại Hà Nội.
Tôi là một người con quê gốc ở miền Trung. Tôi đặc biệt yêu mảnh đất và con người ở Huế, là quê ngoại của tôi.
Tôi cũng là Luật sư đặc biệt yêu thích Án lệ và luôn ưu tiên áp dụng án lệ phù hợp cho các vụ việc. Tôi thích đọc sách vào thời gian rảnh rỗi và chia sẻ những cuốn sách đã đọc trên trang Sách Hay của Luật NBS.
Thêm Thông tin về tác giả

Bài viết trước « Người mất năng lực hành vi dân sự
Bài viết sau Thi hành án tranh chấp quyền nuôi con »

Reader Interactions

Lưu ý khi bình luận:
> Hãy cung cấp địa chỉ email chính xác
> Vui lòng bình luận / đặt câu hỏi bằng tiếng Việt có dấu
> Cố gắng tìm nội dung bạn cần trên Luật NBS trước khi đặt câu hỏi
* Mọi bình luận bằng tiếng Việt không dấu chúng tôi sẽ không phản hồi

    Mời bạn gửi bình luận / câu hỏi Hủy

    Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

  1. Trần thị ánh mai

    27/04/2021 lúc 13:39

    Chào chị cho e hỏi ạ
    Em viết đơn thôi việc từ ngày 26/4 đến 26/5 nhưng cty bắt e nghỉ việc từ ngày 30/4
    Vậy công ty có phải trả trợ cấp cho e hay bồi thường gì k ạ,e cám ơn

    Trả lời
    • Ngoc Blue

      27/04/2021 lúc 18:58

      Thời điểm nghỉ việc do 2 bên thỏa thuận thôi bạn nhé. Còn thời gian mà bạn nói là thời hạn báo trước theo quy định. Khi bạn xin nghỉ việc thì công ty có thể đồng ý cho bạn nghỉ ngay hoặc hết thời hạn báo trước mới được nghỉ. Không có quy định khi người lao động xin nghỉ việc thì phải hết thời hạn báo trước công ty mới được cho nghỉ bạn nhé

      Trả lời
  2. Chu Phong Quang

    06/02/2020 lúc 17:20

    Thân gửi : Bạn
    nếu như nhân viên ký hợp đồng không xác định thời hạn ( vô thời hạn ) nộp đơn xin nghỉ việc , thì theo luật là 45 ngày . nhưng doanh nghiệp có quyền giải quyết ngay , không cần bàn giao hay không
    xin cho ý kiến

    Trả lời
    • Ngoc Blue

      09/02/2020 lúc 00:30

      Có bạn nhé, doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động để giải quyết ngay. Việc bàn giao sẽ theo quy định của doanh nghiệp bạn nhé.

      Trả lời
  3. trần tuấn dũng

    11/10/2017 lúc 19:53

    Tôi bị buộc thôi việc vì vi phạm nội qui của công ty, là ngủ ở khu vực không dành cho nhân viên. Sau đó công ty yêu cầu tôi ra về ngay trong giờ làm việc, và phải viết bản kiểm điểm nộp cho giám đốc công ty. Tôi đã chấp hành đầy đủ yêu cầu từ phía công ty đưa ra. Sau đó 2 ngày tôi nhận được thông báo từ phòng hcns của công ty để lên làm thủ tục nghỉ việc. ( trong khi tôi vẫn còn thời gian làm việc trong hợp đồng lao động kí với công ty, và công ty không thông báo trước về quyết định nghỉ việc). Tôi xin hỏi công ty làm như vậy là đúng hay sai. Và nếu tôi bị nghỉ việc chiếu theo luật công ty đưa ra mà không căn cứ theo bộ luật lao động như vậy có đúng hay không. Tôi xin cảm ơn luật sư.

    Trả lời
    • Ngoc Blue

      11/10/2017 lúc 23:07

      Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với bạn cần phải có căn cứ theo Bộ luật lao động như tôi đã viết trong bài viết trên. Nếu như vi phạm thì đó là trường hợp công ty đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và bạn có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định và bảo vệ quyền lợi của bạn.

      Trả lời
  4. Le Phuc

    08/05/2017 lúc 08:29

    Mình vừa bị sa thải bởi lí do ko đâu vào đâu(xài điện thoại bị ông sếp thấy mà đó là lệnh cấm từ cty)mà trc giờ tôi chưa bị lập biên bản lần nào,nay bị vi phạm lần đầu nên đã bị sa thải,tôi làm cũng gần 4năm cho resort Phú Hải mà tôi mới kí kại hợp đồng mới 1năm,giờ tôi phải làm gì đây thưa luật sư?Xin tư vấn giúp tôi cảm ơn

    Trả lời
    • Ngoc Blue

      08/05/2017 lúc 09:10

      Trước tiên bạn hãy đọc bài viết: Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải, trong đó tôi đã nêu rõ quy trình để sa thải một người lao động, bạn xem công ty đã làm đúng quy định chưa. Nếu công ty chưa làm đúng quy định bạn có thể thực hiện theo một số phương án tôi nói trong bài viết đó.
      Sau khi đọc bài viết, có vấn đề gì cần hỏi thêm bạn có thể tiếp tục đặt câu hỏi, tôi sẽ giải đáp nhé

      Trả lời

Sidebar chính

Bạn cần tìm gì?

Liên hệ tư vấn

Bài viết mới

  • Thay đổi người nuôi con sau khi ly hôn
  • “Hợp đồng hôn nhân” theo pháp luật Việt Nam?
  • Làm thế nào để chứng minh tài sản riêng vợ chồng?
  • Cách xử lý hành vi ngoại tình
  • Lưu ý khi xác nhận tại UBND cấp xã (xã, phường, thị trấn)

NHẬN NỘI DUNG MỚI QUA EMAIL

Nhập địa chỉ email của bạn để theo dõi Luật NBS. Chúng tôi sẽ gửi email cho bạn khi có những nội dung mới.

Án lệ Việt Nam

An le Viet Nam

Giới thiệu sách hay

Ebooks của Luật NBS

[Ebook miễn phí] Hộ khẩu – Luật Cư trú

[eBook] Ai cũng được có con – vấn đề pháp lý và thủ tục Mang thai hộ

An le Viet Nam

[Ebook miễn phí] Án lệ Việt Nam & Đề tài nghiên cứu Án lệ (2007)

Xem tất cả Ebooks

Footer

VỀ LUẬT NBS

Luat NBSLuật NBS tư vấn và cung cấp các phương pháp giải quyết vấn đề pháp lý một cách đơn giản phù hợp quy định và hướng dẫn chi tiết cách thực hiện từ Luật sư và các chuyên gia pháp luật uy tín.

Chúng tôi luôn hướng tới việc giúp bạn có thể hiểu và tự giải quyết vấn đề của mình trước khi cần đến sự hỗ trợ của Luật sư và các chuyên gia tư vấn.

Với phương châm: ĐƠN GIẢN LÀ TỐT NHẤT, Luật NBS luôn hướng đến các giải pháp đơn giản, hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho các khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ của chúng tôi.

XEM THÊM VỀ CHÚNG TÔI

Phản hồi gần đây

  • Luật sư Ngọc Blue trong Các bước làm thủ tục thừa kế nhà đất đã có sổ đỏ
  • Duẩn trong Các bước làm thủ tục thừa kế nhà đất đã có sổ đỏ
  • Luật sư Ngọc Blue trong Các bước làm thủ tục thừa kế nhà đất đã có sổ đỏ
  • Ai Chan trong Các bước làm thủ tục thừa kế nhà đất đã có sổ đỏ
  • Luật sư Ngọc Blue trong 6 bước làm thủ tục mua bán nhà đất và sang tên sổ đỏ an toàn
  • Luật sư Ngọc Blue trong Các bước làm thủ tục thừa kế nhà đất đã có sổ đỏ

Nhập nội dung cần tìm

NHẬN NỘI DUNG MỚI QUA EMAIL

Nhập địa chỉ email của bạn để theo dõi Luật NBS. Chúng tôi sẽ gửi email cho bạn khi có những nội dung mới.

Bản quyền © 2016–2023 · Luật NBS · Dịch vụ Luật NBS · Liên hệ · Sử dụng theme Paradise và Host do WP Căn Bản cung cấp