Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc / thôi việc

Nếu không may mắn có một ngày bạn nhận được đề nghị của “sếp” là hãy nghỉ việc và bạn băn khoăn muốn biết liệu việc tự ý cho mình nghỉ việc như vậy có đúng hay không, bạn sẽ được những quyền lợi gì, có trách nhiệm hay ảnh hưởng gì không, thì bạn hãy lưu ý những quy định dưới đây và người sử dụng lao động cũng nên lưu ý để tránh trường hợp “cho nghỉ việc” trái quy định của pháp luật, có thể dẫn đế những hậu quả pháp lý không mong muốn.

Lần trước tôi đã có bài viết về người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nói đơn giản là người lao động xin nghỉ/thôi việc.

Hôm nay tôi sẽ viết một vài điều lưu ý về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nói đơn giản dễ hiểu hơn là công ty đề nghị bạn nghỉ/thôi việc.

Cả hai trường hợp trên, khi đã nói là đơn phương thì tức là do ý chí của 1 bên, khi đưa ra ban đầu sẽ không có sự đồng thuận của bên còn lại.

Vậy nếu không may mắn có một ngày bạn nhận được đề nghị của “sếp” là hãy nghỉ việc và bạn băn khoăn muốn biết liệu việc tự ý cho mình nghỉ việc như vậy có đúng hay không, bạn sẽ được những quyền lợi gì, có trách nhiệm hay ảnh hưởng gì không, thì bạn hãy lưu ý những quy định dưới đây và người sử dụng lao động cũng nên lưu ý để tránh trường hợp “cho nghỉ việc” trái quy định của pháp luật, có thể dẫn đế những hậu quả pháp lý không mong muốn.

• Trong phạm vi bài viết này, tôi không đề cập đến trường hợp “sa thải” vì đây là trường hợp đặc biệt. Nếu các bạn quan tâm có thể tham khảo bài viết: Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải

Để tiện theo dõi, tôi sẽ chia bài viết thành hai phần:

Phần 1: Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi nào?

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 2012, Điều 12, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động, thì:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

– Do địch họa, dịch bệnh;

– Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này (về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động)

Điều 39 Bộ luật Lao động cũng quy định Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này (đã nêu trên)
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động, đó là: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
• Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc trái với các quy định trên đây, thì đó được gọi là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Phần 2: Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động

Như đã nói ở phần trên, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì sẽ rơi vào 2 trường hợp, một là đúng pháp luật, hai là trái pháp luật. Vậy trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với hai trường hợp này ra sao, quyền lợi mà người lao động được hưởng là gì? Tôi sẽ đề cập đến trong phần này.

I. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật:

1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

* Về thời hạn báo trước:

Khoản 2 Điều 38. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này (Người lao động bị ốm đau, tai nạn…) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

* Các trách nhiệm tiếp theo (quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012), đó là:

– Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

– Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

– Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. (Điều 48 Bộ luật lao động 2012)

2. Quyền lợi của người lao động:

– Được báo trước theo đúng thời hạn quy định;

– Trong vòng 07 ngày hoặc trong vòng 30 ngày (với trường hợp đặc biệt) được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi;

– Được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội (chốt sổ BHXH) và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động;

– Được chi trả trợ cấp thôi việc (đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên).

Số tiền trợ cấp được tính là: mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là: tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

(Quy định về tính trợ cấp thôi việc được hướng dẫn chi tiết hơn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động và 1 số văn bản khác ở đây tôi chỉ đề cập đến những nội dung cơ bản)

II. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, như sau:

Trước tiên, khi đã “cho nghỉ việc” trái pháp luật, thì người sử dụng lao động dù muốn hay không muốn cũng có nghĩa vụ Buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

Sau đó, tùy vào ý chí của người lao động, sẽ chia ra các trường hợp sau đây:

Các trường hợp	Nếu hai bên cùng đồng ý tiếp tục làm việc lại	Người SDLĐ đồng ý – Người LĐ không đồng ý tiếp tục làm việc lại	Người SDLĐ không muốn nhận lại – Người LĐ đồng ý không tiếp tục làm việc lại
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động	– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc. – Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn).	– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc. – Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn). – Trả trợ cấp thôi việc theo quy định.	– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc. – Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (có thể thỏa thuận mức cao hơn). – Trả trợ cấp thôi việc theo quy định. – Bồi thường thêm ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. (có thể thỏa thuận mức cao hơn).
Nếu người SDLĐ vi phạm thời hạn báo trước	Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

III. Một số trường hợp đặc biệt:

Đây là những trường hợp người sử dụng lao động sau khi đã tính đến tất cả các phương án về lao động, dù không mong muốn nhưng vẫn buộc phải cho người lao động nghỉ việc, đó là những trường hợp sau:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

*Lưu ý: Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động với các lý do trên chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

3. Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

(Quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật lao động 2012, Điều 13, 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động)

Khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được chi trả khoản tiền: trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

1. Điều kiện được chi trả:

– Người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên

– Người lao động bị mất việc làm với những lý do đặc biệt nêu trên

2. Số tiền trợ cấp mất việc làm được tính là: mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

4. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

(Điều 49 Bộ luật lao động 2012)

Những quy định tôi nêu trên đây áp dụng đối với người lao động nói chung, riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức sẽ có những quy định riêng đặc thù hơn của ngành hoặc đơn vị công tác. Và khi áp dụng sẽ áp dụng những quy định chuyên ngành đó.

Như tôi đã lưu ý ở phần đầu khi đã nói đến “đơn phương” tức là do ý chí của 1 bên, khi ý chí đó đưa ra, ban đầu sẽ không có sự đồng thuận của bên còn lại. Tuy nhiên trong quá trình giải quyết vụ việc, nếu các bên có thể đạt được thỏa thuận tốt đẹp và đúng quy định thì việc đơn phương dù trái hay không trái pháp luật sẽ không còn quan trọng nữa, mà quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được thực hiện theo bản thỏa thuận mới này.

Tuy nhiên nếu các bên không thể đạt được thỏa thuận, thì mỗi bên cần lưu ý và đọc kỹ càng nội dung khi ký vào bất cứ văn bản nào do bên kia đưa ra, để tránh trường hợp đang từ đơn phương lại trở thành chấm dứt theo thỏa thuận (một cách miễn cưỡng do không biết hoặc không đọc kỹ văn bản khi ký), lúc đó quyền lợi và trách nhiệm của các bên có thể bị thay đổi và ảnh hưởng do không còn được áp dụng theo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa.

Người lao động thường là người thiệt thòi hơn, vậy nên Bộ luật lao động cũng đã hướng những quy định có lợi hơn cho người lao động. Theo đánh giá của tôi, quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn về cơ bản là tương đối rõ ràng, dễ hiểu và dễ áp dụng. Vậy nên nếu chịu khó tìm hiểu, các bên có thể tự bảo vệ quyền lợi cho mình, đồng thời biết được trách nhiệm và hậu quả pháp lý mỗi khi đưa ra một quyết định có liên quan.

Hy vọng bài viết này sẽ phần nào giúp ích cho những ai quan tâm. Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng để được tư vấn.

Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.