Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải

Trong khi làm việc, bạn đã bao giờ mắc lỗi và bị xử lý kỷ luật lao động chưa? Hay trong quá trình quản lý, bạn đã bao giờ phải kỷ luật nhân viên của mình chưa? Chắc hẳn việc kỷ luật lao động như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương… không phải là hiếm gặp. Và trong tất cả các hình thức kỷ luật, thì sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất đối với người lao động. Vậy nếu không may bị sa thải hoặc phải áp dụng biện pháp sa thải với người lao động thì cần lưu ý những điều gì? Bài viết sau đây tôi sẽ nói về vấn đề này.

1. Người lao động sẽ bị sa thải khi nào?

Không phải cứ mắc lỗi là người lao động bị sa thải ngay và cũng không phải chủ sử dụng lao động muốn sa thải lúc nào cũng được.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

• Người lao động có hành vi:

– Trộm cắp;

– Tham ô;

– Đánh bạc;

– Cố ý gây thương tích;

– Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

– Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

– Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Lý do chính đáng là các trường hợp sau:

– Do thiên tai, hỏa hoạn;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

(Trích Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)

Nếu người lao động bị sa thải không bởi những lý do, căn cứ trên thì đó là sa thải trái quy định của pháp luật.

• Sa thải cũng được coi là một trường hợp đặc biệt của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu như bạn quan tâm đến các hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bạn có thể tham khảo bài viết Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải người lao động:

Việc sa thải người lao động cũng không nằm ngoài các nguyên tắc chung của xử lý kỷ luật lao động như sau:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi “bị sa thải” của người lao động;

Lưu ý là nghĩa vụ chứng minh lỗi là của người sử dụng lao động vậy nên ngoài việc kết luận người lao động mắc lỗi dẫn đến sa thải, thì người sử dụng lao động cần phải có căn cứ để chứng minh lỗi của người lao động. Nếu không chứng minh đầy đủ mà đã quyết định sa thải, thì người lao động có thể khiếu nại, khởi kiện hoặc thậm chí tố cáo người sử dụng lao động ra cơ quan có thẩm quyền.

Việc chứng minh lỗi có nhiều cách, có thể bằng nhân chứng, vật chứng, băng ghi âm, ghi hình…

• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.

• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

Người sử dụng lao động và Người lao động cần chú ý điều này, nếu thiếu thành phần tham gia, sẽ là vi phạm về mặt thủ tục

• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Thực ra hình thức sa thải đã là hình thức kỷ luật nặng nhất rồi, nên nguyên tắc này đối với hình thức sa thải mang ý nghĩa “hình thức” nhiều hơn.

(Điều 123 Bộ luật Lao động 2012)

3. Trình tự thủ tục sa thải một người lao động:

• Phải gửi thông báo bằng văn bản

Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho:

– Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở

– Người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi

Thời gian báo trước: ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp

• Khi có mặt đầy đủ các thành viên nêu trên, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mới được tiến hành

Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

• Phải có biên bản:

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.

Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

(Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)

4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật

Chỉ những chủ thể sau mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động:

– Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

– Chủ hộ gia đình;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

* Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

(Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:

Cũng như các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
• Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn nêu trên

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

6. Trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật:

Pháp luật quy định không được xử lý bất kỳ hình thức kỷ luật lao động nào (đương nhiên bao gồm cả sa thải) đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm dẫn đến có thể bị sa thải (hành vi tôi đã nêu ở phần đầu);

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

e) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Vậy khi hết thời gian nêu trên thì việc kỷ luật Lao động có được thực hiện tiếp hay không? Pháp luật cũng đã quy định như sau:

Khi hết thời gian quy định tại các mục a, b và c nêu trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại mục d nêu trên, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn nêu trên

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

* Nếu bị sa thải, bạn nên làm gì:

Chắc chắn 1 điều rằng, không ai đi làm lại nghĩ đến việc bị sa thải, và người sử dụng lao động có lẽ cũng phải bất đắc dĩ mới sa thải người lao động. Nhưng nếu không may có một ngày bạn bị sa thải hoặc buộc phải sa thải một nhân viên của mình, bạn nên làm gì?

Trước tiên, phải xem kỹ các quy định liên quan đến sa thải, đặc biệt là quy định về trình tự thủ tục và thành phần tham dự.

Có thể chỉ cần một bước trong trình tự thực hiện không đúng thôi, thì đó sẽ trở thành sa thải trái quy định của pháp luật. Người lao động có thể sẽ khiếu nại, khởi kiện, thậm chí tố cáo người sa thải mình

Sau khi rà soát lại toàn bộ quá trình sa thải, có 2 trường hợp xảy ra:

• Nếu như thấy rằng việc sa thải là đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể tiếp tục giải quyết các công việc tiếp theo (ví dụ: yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu có) còn người lao động chỉ có thể thương lượng lại với người sử dụng lao động hoặc chấp nhận quyết định sa thải này và phải bồi thường nếu gây ra thiệt hại.
• Nếu như thấy rằng việc sa thải chưa đúng hoặc trái quy định, người sử dụng lao động cần khắc phục, nếu được thì “sai đâu sửa đó”, nếu thấy không thể khắc phục, người sử dụng lao động cần hủy quyết định sa thải để làm lại hoặc hủy và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động (nếu có thiệt hại)

Về phía người lao động, nếu như người lao động cảm thấy bị sa thải một cách vô lý và oan ức, và thấy rằng việc sa thải là trái với quy định của pháp luật, thì người lao động có thể:

– Khiếu nại với người sử dụng lao động đề nghị hủy quyết định sa thải

– Nếu cách trên vẫn không giải quyết được, người lao động có thể nộp đơn lên Phòng LĐ-TB-XH (thuộc UBND cấp huyện) hoặc/và Sở LĐ-TB-XH. Đây không phải là bước bắt buộc hay có quy định, tuy nhiên là bước nên làm, mục đích để thông báo cho cơ quan quản lý biết về vụ việc, từ đó có tác động nhất định đến người sử dụng lao động. Đơn nộp có thể là Đơn khiếu nại, Đơn đề nghị…

– Khởi kiện ra Tòa án cấp huyện nơi có trụ sở của người sử dụng lao động. Việc khởi kiện có thể thực hiện bất cứ lúc nào bạn thấy phù hợp.

Lưu ý: Dù người lao động bị sa thải là đúng hay sai thì người lao động vẫn luôn được hưởng đầy đủ các quyền lợi về bảo hiểm (BH xã hội, BH y tế, BH thất nghiệp…) theo quy định

Từ trước đến nay, nếu như người lao động cảm thấy bị sa thải một cách trái pháp luật thì họ có thể sử dụng những cách như trên để bảo vệ quyền lợi. Tuy nhiên từ ngày 01/01/2018, người lao động đã có thêm một lựa chọn đó là tố cáo ra cơ quan công an.

Lý do bởi vì từ ngày 01/01/2018, khi Bộ luật hình sự 2015 bắt đầu có hiệu lực thi hành, theo đó có quy định một điều luật mới, cũng là một tội danh mới đó là:

“Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

c) Cưỡng ép, đe doạ buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

a) Đối với 02 người trở lên;

b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;

c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

Như vậy, nếu như người lao động bị sa thải trái pháp luật thì họ có thể tố cáo ra cơ quan công an với đồng thời có các điều kiện sau:

– Người sa thải hoặc buộc thôi việc vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác

– Người lao động, vì bị sa thải trái pháp luật mà gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công.

Còn mức hình phạt bao nhiêu, như thế nào sẽ tùy thuộc vào các trường hợp cụ thể nêu trong điều luật trên.

Những cách nêu trên là một số gợi ý cho các bạn, nếu không may gặp phải trường hợp này. Các cách giải quyết có thể được thực hiện độc lập hoặc phối hợp hay theo thứ tự nào là phải tùy từng trường hợp hoặc tình huống cụ thể mới có thể đem lại hiệu quả cao.

Hy vọng bài viết này sẽ phần nào giúp ích cho những ai quan tâm. Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với chúng tôi.

Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.