Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo là một câu hỏi tư vấn mà chúng tôi nhận được thường xuyên, và tỷ lệ người hỏi là viên chức chiếm đa số. Tuy nhiên, người lao động trong các công ty, doanh nghiệp cũng có thể là đối tượng phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định.
Việc bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo có sự phân biệt và khác nhau giữa người lao động với viên chức, công chức. Trong bài viết này chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn các quy định liên quan đến việc hoàn trả chi phí đào tạo đối với người lao động trong các công ty, doanh nghiệp mà không phải viên chức và công chức.
MỤC LỤC BÀI VIẾT
#1. Các hình thức đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành đối với người lao động thì sẽ có 2 hình thức đào tạo đó là:
Hình thức 1: Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 2: Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
Với 2 hình thức nêu trên thì người tham gia cần có các điều kiện sau:
- Đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề.
- Từ đủ 18 tuổi trở lên nếu thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
Đối với 2 hình thức nêu trên thì người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ sau:
- Không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp;
- Không được thu học phí;
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 3: Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
#2. Các loại Hợp đồng đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động thì có 2 loại Hợp đồng đào tạo, đó là:
(Áp dụng cho Hình thức 1 và Hình thức 2 nêu trên)
Đối với Loại 1 thì Hợp đồng đào tạo phải có các nội dung sau đây:
- a) Tên nghề đào tạo hoặc các kỹ năng nghề đạt được;
- b) Địa điểm đào tạo;
- c) Thời gian hoàn thành khóa học;
- d) Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;
- đ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;
- e) Thanh lý hợp đồng;
- g) Các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
- h) Cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp;
- i) Cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng lao động sau khi học xong;
- k) Thỏa thuận về thời gian và mức tiền công cho người học trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo.
 Hợp đồng đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề tại doanh nghiệp thì phải có thêm thỏa thuận thời gian bắt đầu được trả công và mức tiền công trả cho người học theo từng thời gian. |
(Áp dụng cho Hình thức 3 nêu trên)
Đối với Loại 2 thì Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
- a) Nghề đào tạo;
- b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
- e) Trách nhiệm của người lao động.
 Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản –> Bạn lưu ý đây là quy định bắt buộc, không phải chỉ là tư vấn và khuyến cáo của luật sư. |
#3. Việc hoàn trả Chi phí đào tạo
Trong Bộ luật lao động 2019 (hiện hành) chỉ có Điều 40 nói về nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động, đó là khi người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tham khảo thêm:
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì họ mới phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Theo quan điểm của chúng tôi, trường hợp hai bên có ký kết Hợp đồng đào tạo thì cho dù người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định nhưng chưa hoàn thành thời hạn cam kết làm việc sau khi đào tạo thì họ vẫn có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Sở dĩ chúng tôi nói “có thể” mà không khẳng định bởi vì việc này sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên trong Hợp đồng đào tạo đã ký kết.
Trường hợp phải bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo thì người lao động sẽ phải thanh toán các khoản sau:
- Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy;
- Tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành;
- Các chi phí khác hỗ trợ cho người học;
- Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học;
- Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Đó là các chi phí mà người lao động có thể sẽ phải hoàn trả nếu vi phạm trách nhiệm hoàn trả chi phí được quy định trong Hợp đồng đào tạo ký kết với doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức chi phí này có thể tăng hay giảm tùy thuộc vào sự thương lượng và thỏa thuận đạt được giữa hai bên.
Một số doanh nghiệp còn quy định điều khoản phạt với mức phạt gấp 2, 3 lần chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết. Việc này có được chấp nhận hay không sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên và thậm chí là phán quyết của tòa án nếu như các bên không thống nhất được cách giải quyết.
Quy định pháp luật áp dụng:
Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với Luật NBS để được tư vấn và giải đáp.
Nếu bạn yêu thích đọc sách, bạn có thể chia sẻ, bình luận những cuốn Sách Hay với chúng tôi tại ĐÂY
Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.
xin chào luật sư : em muốn hỏi về việc xin nghỉ việc. hợp đồng của em là hợp đồng có thời hạn (1 năm). thời hạn là từ 15/6/2017 tới 14/6/2018.em làm việc tại một công ty vốn đầu tư ở nước ngoài và trụ sở tại Việt Nam, em làm việc tại công ty hơn 1 tháng nay em muốn xin nghỉ việc thì có bị lỗi gì không và em muốn hỏi thêm là báo trước là viết đơn xin nghỉ việc hay là báo trước bằng miệng. mong nhận được sự giúp đỡ của của luật sư. em cảm ơn nhiều!
Những thắc mắc của em đều có trong bài viết: Xin nghỉ việc nhưng chưa được chấp nhận – Bạn nên làm gì. Em tham khảo bài viết đó nhé 🙂
xin chào luật sư
chị N là giảng viên được trường cử đi học 2 năm,được trường hỗ trợ học phí,ăn ở,đi lại và KHÔNG kí cam kết phục vụ tại trường.sau khi hoàn thành khoá học,phục vụ tại trường 21 tháng thì xin nghỉ việc do hoàn cảnh gia đình,trường yêu cầu phải hoàn trả lại toàn bộ chi phí (100%) hỗ trợ trong quá trình cử đi học.vậy chị N có cần phải hoàn trả lại toàn bộ chi phí không luật sư?
Chào bạn, chị N có phải là viên chức như quy định tôi đã viết trong bài viết này không? Nếu chị N là viên chức thì việc ký cam kết là một trong những giấy tờ bắt buộc có trong hồ sơ để chị N được cử đi học nhé. Còn nếu như không ký cam kết thì có thể trường đã làm sai quy trình rồi và chị N vẫn có thể phải đền bù chi phí đào tạo bạn nhé. Còn mức đến bù là bao nhiêu thì tùy vào từng trường hợp như tôi đã nêu trong bài viết.
Tôi được bệnh viện cử đi học ngắn hạn 6 tháng. Và phải viết bản cam kết làm việc 2 năm nghỉ việc phải đền gấp 3 cho phí đào tạo và các khoản trừ lượng cơ bản . Giờ tôi học xong và mới lảm việc được 2 tháng . Tôi muốn nghỉ việc thì phải làm thế nào và cách đền bù. Tôi tìm hiểu thì học 2 năm từ trung cấp chở lên mới phải đền bù. Có phải vậy không ạ. Mong quý luật sư giải đáp giùm
Trường hợp của bạn nếu như bạn là viên chức và các quy định trong cam kết, hợp đồng, và quy định của bệnh viện đều phù hợp với quy định về đền bù như tôi đã nêu trong bài viết này thì khi bạn muốn nghỉ việc bạn phải chấp nhận đền bù chi phí đào tạo theo cam kết, tuy nhiên mức đền bù sẽ được tính theo quy định mà không phải do bệnh viện tự áp dụng. Các quy định cụ thể tôi đã nêu trong bài viết này rồi.
Trường hợp đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên áp dụng đối với công chức bạn nhé.
Kính chào quý luật sư.
Tôi đã ký hợp đồng đào tạo với 1 công ty nước ngoài có trụ sở sản xuất tại Việt Nam với thời gian đào tạo ở nước ngoài 3 tháng. Theo hợp đồng đào tạo thì sau khi kết thúc khóa đào tạo tôi phải cam kết làm việc cho công ty 2 năm tại Việt Nam. Hợp đồng lao động mà tôi ký với công ty là hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Tuy nhiên khi kết thúc làm việc với công ty 1 năm đầu tiên, tôi nhận thấy môi trường làm việc không phù hợp, mức lương tăng không hợp lý. Do vậy tôi không muốn ký tiếp hợp đồng lao động mới với công ty nữa. Tuy nhiên theo hợp đồng đào tạo thì tôi vẫn còn 1 năm nữa mới đủ 2 năm cam kết. Trường hợp này tôi có quyền không ký hợp đồng lao động mới với công ty mà không bị bồi thường phí đào tạo không ạ?
Xin chân thành cảm ơn quý luật sư!
Nếu bạn đã ký hợp đồng đào tạo có cam kết trước khi đi đào tạo thì Hợp đồng đào tạo sẽ là căn cứ được ưu tiên dùng để đánh giá và xác định việc bạn có phải bồi thường hay không khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc khi vi phạm cam kết nhé.
Tuy nhiên nếu như bạn có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo Khoản 1, Điều 37 của Bộ luật lao động 2012 thì bạn có thể sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo. Bạn tham khảo bài viết: Xin nghỉ việc nhưng chưa được chấp nhận – Bạn nên làm gì? để biết rõ hơn nhé.
Anh A là kỹ sư tin học làm việc tại công ty Z theo hợp đồng xác định thời hạn. Cuối 2012, anh được công ty đài thọ 100% kinh phí để đi học nâng cao về kỹ thuật lập trình mạng tại canada trong thời gian 1 năm. Trong bản cam kết trước khi đi học, giữa anh A và công ty có ký thoả thuận rằng”sau khi học xong, anh A sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm, nếu tự ý chấn dứt hợp đồnglao động, anh A phải bồi thường kinh phí đào tạo là 400.000.000 đồng Việt nam”
Nhưng khi ký hợp đồng có xác định thời hạn mới anh A đề nghị mức lương 10.000.000/tháng nhưng công ty chỉ trả 8.000.000/tháng nên anh A đã nghỉ việc không làm, vậy cam kết sẽ giải quyết thế nào ?
Trước tiên bạn phải xem lại trong cam kết ký giữa anh A và công ty Z có thỏa thuận về lương sau khi kết thúc đào tạo không. Xem lại Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể có quy định nào liên quan không. Xem thời hạn của hợp đồng lao động và thỏa thuận chấm dứt khi chấm dứt HĐLĐ của 2 bên như thế nào. Cần phải căn cứ nhiều yếu tố và điều kiện để đánh giá được việc chấm dứt HĐLĐ của anh A trong trường hợp này có đúng quy định hay không.
Sau đó, bạn lưu ý đến quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012 như sau:
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Như vậy nếu như việc yêu cầu tăng lương của anh A không có căn cứ hay thỏa thuận trước, mà hai bên không đạt được thỏa thuận thì anh A vẫn phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu như tự ý nghỉ việc không đúng quy định thì anh A có thể sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo cam kết đã ký. Ngoài ra anh A còn có nguy cơ phải bồi thường một số khoản tiền khác do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.