Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo là một câu hỏi tư vấn mà chúng tôi nhận được thường xuyên, và tỷ lệ người hỏi là viên chức chiếm đa số. Tuy nhiên, người lao động trong các công ty, doanh nghiệp cũng có thể là đối tượng phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định.
Việc bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo có sự phân biệt và khác nhau giữa người lao động với viên chức, công chức. Trong bài viết này chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn các quy định liên quan đến việc hoàn trả chi phí đào tạo đối với người lao động trong các công ty, doanh nghiệp mà không phải viên chức và công chức.
MỤC LỤC BÀI VIẾT
#1. Các hình thức đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành đối với người lao động thì sẽ có 2 hình thức đào tạo đó là:
Hình thức 1: Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 2: Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
Với 2 hình thức nêu trên thì người tham gia cần có các điều kiện sau:
- Đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề.
- Từ đủ 18 tuổi trở lên nếu thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
Đối với 2 hình thức nêu trên thì người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ sau:
- Không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp;
- Không được thu học phí;
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 3: Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
#2. Các loại Hợp đồng đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động thì có 2 loại Hợp đồng đào tạo, đó là:
(Áp dụng cho Hình thức 1 và Hình thức 2 nêu trên)
Đối với Loại 1 thì Hợp đồng đào tạo phải có các nội dung sau đây:
- a) Tên nghề đào tạo hoặc các kỹ năng nghề đạt được;
- b) Địa điểm đào tạo;
- c) Thời gian hoàn thành khóa học;
- d) Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;
- đ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;
- e) Thanh lý hợp đồng;
- g) Các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
- h) Cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp;
- i) Cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng lao động sau khi học xong;
- k) Thỏa thuận về thời gian và mức tiền công cho người học trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo.
Hợp đồng đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề tại doanh nghiệp thì phải có thêm thỏa thuận thời gian bắt đầu được trả công và mức tiền công trả cho người học theo từng thời gian. |
(Áp dụng cho Hình thức 3 nêu trên)
Đối với Loại 2 thì Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
- a) Nghề đào tạo;
- b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
- e) Trách nhiệm của người lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản –> Bạn lưu ý đây là quy định bắt buộc, không phải chỉ là tư vấn và khuyến cáo của luật sư. |
#3. Việc hoàn trả Chi phí đào tạo
Trong Bộ luật lao động 2019 (hiện hành) chỉ có Điều 40 nói về nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động, đó là khi người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tham khảo thêm:
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì họ mới phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Theo quan điểm của chúng tôi, trường hợp hai bên có ký kết Hợp đồng đào tạo thì cho dù người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định nhưng chưa hoàn thành thời hạn cam kết làm việc sau khi đào tạo thì họ vẫn có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Sở dĩ chúng tôi nói “có thể” mà không khẳng định bởi vì việc này sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên trong Hợp đồng đào tạo đã ký kết.
Trường hợp phải bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo thì người lao động sẽ phải thanh toán các khoản sau:
- Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy;
- Tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành;
- Các chi phí khác hỗ trợ cho người học;
- Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học;
- Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Đó là các chi phí mà người lao động có thể sẽ phải hoàn trả nếu vi phạm trách nhiệm hoàn trả chi phí được quy định trong Hợp đồng đào tạo ký kết với doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức chi phí này có thể tăng hay giảm tùy thuộc vào sự thương lượng và thỏa thuận đạt được giữa hai bên.
Một số doanh nghiệp còn quy định điều khoản phạt với mức phạt gấp 2, 3 lần chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết. Việc này có được chấp nhận hay không sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên và thậm chí là phán quyết của tòa án nếu như các bên không thống nhất được cách giải quyết.
Quy định pháp luật áp dụng:
Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với Luật NBS để được tư vấn và giải đáp.
Nếu bạn yêu thích đọc sách, bạn có thể chia sẻ, bình luận những cuốn Sách Hay với chúng tôi tại ĐÂY
Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.
Phuc Nguyen
Chào luật sư.
Cho em hỏi là trường hợp như vậy.
Công ty A là đối tác của công ty B, công ty B thay mặt công ty A đứng ra tổ chức một chương trình trao học bổng đào tạo Thạc sĩ, ứng viên sau khi lựa chọn sẽ kí với công ty A một bản cam kết làm việc 3 năm, chi phí đào tạo là do công ty A chi trả, công ty B chỉ đứng ra tổ chức và quản lý về mặt đào tạo, và trong thông tin đăng tuyển thì công ty B có quảng cáo mức lương sau khi đào tạo là khoảng 1000$.
Sau khi phỏng vấn được lựa chọn bởi cả công ty A và B, thì e chỏ kí cam kết với công ty A là sẽ về làm với thời hạn 3 năm. Nhưng trong bản cam kết không có thoả thuận mức lương sau khi đào tạo. Và cũng chưa kí hợp đồng làm việc
Vậy nếu sau thời gian đào tạo, lúc thoả thuận hợp đồng làm việc. Nếu công ty A không đồng ý trả mức lương như công ty B quảng cáo thì em có quyền không làm việc (vì không thoả thuận được mức lương như quảng cáo) mà không phải đền chi phí đào tạo cho bên công ty A không?
Và trách nhiệm của công ty B ở đây là gì? Vì theo em biết là công ty A Và B có kí hợp đồng tổ chức chuong trình trao học bổng với nhau.
Nếu phải miễn cưỡng kí hợp đồng làm việc không thời hạn, rồi sau một thời gian làm việc, em đem thông báo chấm dứt hợp đồng trước 45 ngày thì có phạm luật và có phải đền bù chi phí đào tạo không cho những ngày còn lại không.
Em cảm ơn
Ngoc Blue
Vấn đề thứ 1 bạn hỏi còn phụ thuộc vào nội dung quảng cáo và đăng tuyển của công ty B cụ thể như thế nào và đó có được coi là yếu tố quyết định để ứng viên đăng ký hay không. Chẳng hạn công ty B quảng cáo là mức lương có thể lên đến X đồng thì không nhất thiết khi ký Hợp đồng lao động chính thức mức lương phải là X đồng.
Về nguyên tắc thì trước tiên phải căn cứ vào Cam kết và thỏa thuận bạn đã ký với Công ty A trước khi đi đào tạo. Việc bạn có phải bồi thường hay không sẽ được căn cứ vào nội dung cụ thể của cam kết đào tạo đó.
Vấn đề thứ 2 là việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn có báo trước 45 ngày, như tôi đã nói trong bài viết thì thực tế đây là vấn đề sẽ còn tùy thuộc vào quan điểm của tòa án. Quy định này áp dụng rất đơn giản đối với những người lao động không có cam kết đào tạo, tuy nhiên với những người lao động có cam kết đào tạo thì tòa án sẽ căn cứ vào nhiều yếu tố khác như các văn bản, thỏa thuận, cam kết giữa các bên, quấ trình thực hiện thỏa thuận trên thực tế..v..v.. để quyết định là người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không.
Phuc Nguyen
Cảm ơn luật sư đã tư vấn,
Chính xác từ được sử dụng trong quảng cáo là từ AROUND (khoảng) không phải từ UP TO(lên đến) nên em hiểu là mức lương gần sát với mức quảng cảo có đúng không?
Và vì công ty A chỉ là đối tác nhỏ (ít danh tiếng) của công ty B, trong khi công ty B là 1 công ty có thương hiệu toàn cầu, danh tiếng lớn. Mọi ứng viên đều vì danh tiếng của công ty B mà tin tưởng tham gia chương trình theo như bên B quảng cáo, thì điều này có thể xem là một lợi thế khi xem xét không?
(Mọi ứng viên đều không biết sẽ làm việc và phải kí cam kết với công ty A cho đến khi vượt qua được vòng phỏng vấn đầu tiên của công ty B
Ngoc Blue
Around đúng là mức lương gần sát với mức quảng cáo, tuy nhiên đó chỉ có thể coi là căn cứ để tham khảo không phải chứng cứ chắc chắn cho việc chấm dứt hợp đồng. Và như bạn nói nội dung quảng cáo cũng như danh tiếng của công ty B đúng là một lợi thế khi chứng minh trước cơ quan có thẩm quyền hoặc tòa án.
Việc các ứng viên không biết sẽ làm việc và phải kí cam kết với công ty A cho đến khi vượt qua được vòng phỏng vấn đầu tiên của công ty B thì các ứng viên vẫn được quyền lựa chọn có ký cam kết với công ty A hay không nên đây không phải là một lợi thế của bạn.
Nếu như mức lương là vấn đề bạn băn khoăn nhất thì bạn hoàn toàn có thể chủ động đề xuất với công ty A, với các lý do như bạn đã trao đổi với tôi thì tôi cho rằng việc đề xuất mức lương gần với mức lương quảng cáo là một việc hợp lý.
Còn nếu bạn vẫn không muốn ký Hợp đồng với công ty A thì bạn cũng có thể chủ động đề xuất với họ cũng với các lý do như vậy. Nếu như 2 bên đạt được thỏa thuận thì bạn có thể chấm dứt hoặc không phải ký Hợp đồng theo một cách thuận lợi nhất cho cả 2 bên. Vấn đề này còn tùy thuộc thái độ thiện chí của phía công ty A nữa.
Hồng
Chào luật sư
Tôi có con 16 tuổi (mới vừa nghỉ học) tôi cho con vào cty may làm việc, nhưng công yêu cầu làm đơn: đơn gửi con học nghề may + bản cam kết (có nội dung con chưa 18t tất cả mọi vấn đề liên quan phát sinh gia đinh sẽ chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm và sau khi công ty đào tạo thì sẽ làm việc tại cty lâu dài (ít nhất là 5 năm) nếu không sẽ phải bồi thường tất cả mọi chi phí đào tạo là 13 triệu/ 3 tháng đào tạo)
Xin hỏi luật sư. Thời gian cam kết 5 năm như vậy có quá dài không và chi phí đào tạo vậy có cao lắm không. Và thời gian cam kết, chi phí đào tạo bao nhiêu thì hợp lý
Trân trọng. Cảm ơn luật sư
Ngoc Blue
Chào bạn, thời gian cam kết làm việc sau khi đào tạo và chi phí đào tạo hoàn toàn là sự thỏa thuận của các bên bạn nhé. Pháp luật cũng không quy định bắt buộc thời gian hay chi phí phải là bao nhiêu, tùy từng ngành nghề và công việc đào tạo mà mức phí đào tạo sẽ khác nhau. Bạn hoàn toàn có thể yêu cầu công ty giảm thời gian cam kết và liệt kê các chi phí cụ thể cho việc đào tạo, sau đó cân nhắc để quyết định có nên cho con bạn vào làm việc hay không.
Duy Pham
Xin chào luật sư,
Mình muốn hỏi về trường hợp của mình có phải bồi hoàn tiền đạo tạo cho công ty hay không. Khi ký hợp đồng training 2 năm với công ty, thư mời làm việc của mình có điều khoản “If the employee decides to terminate the employment within 24 months after the training completion, the employee will have to refund training cost in full or on a sliding scale”. Trong quá trình 2 năm training này, mình có 1 năm làm việc ở chi nhánh của công ty ở nước ngoài, được trả phụ cấp ở nước ngoài và lương ở vietnam
Mình có 3 câu hỏi sau
1. Công ty khi ký training contract với mình chỉ ký 2 năm training contract. Sau khi hết quá trình đào tạo thì mình phải tìm job và ký hợp đồng mới với công ty. Vậy thì nếu mình chưa ký hợp đồng mới, mà hợp đồng training cũ 2 năm hết hiệu lực thì điều khoản trên có áp dụng được hay không?
2. Công ty không nêu rõ training cost gồm những gì. Trong quá trình đào tạo mình được gửi đi nước ngoài làm việc 1 năm, trong thời gian đó có được cung cấp nhà ở kèm theo phụ cấp in cash, và đồng thời cũng tham gia những khóa training ngắn hạn của công ty. Vậy thì những khoản tiền nhà và phụ cấp khác được chu cấp ở nước ngoài (benefit in kind) có bị công ty đòi bồi hoàn hay không, hay chỉ tính những khoản chi phí đào tạo ngắn hạn thôi? Với trường hợp công ty không định nghĩa rõ Training Cost như thế này thì họ có thể đòi bồi hoàn những khoản tiền gì?
3. Mình hiểu là nếu sau 2 năm training contract mà mình vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, nhưng chưa ký hợp đồng mới thì tự động chuyển thành hợp đồng không kỳ hạn. Vậy thì mình có thể báo trước 45 ngày rồi nghỉ mà không phải bồi hoàn không?
4. Điều khoản trên chỉ có trong thư mời làm việc tiếng anh của mình, Còn trong Hợp đồng làm việc tiếng việt thì không nêu, nhưng có lưu ý rằng những điều khoản trong thu mời làm việc sẽ được áp dụng.
Xin cảm ơn.
Ngoc Blue
Trường hợp của bạn trước tiên cần xác định pháp luật áp dụng có phải là pháp luật Việt Nam hay không, bởi vì theo thông tin bạn cung cấp thì có thể công ty mà bạn đang làm việc là một pháp nhân của nước ngoài. Việc xác định áp dụng pháp luật nước nào khá phức tạp và thuộc thẩm quyền của tòa án, tuy nhiên với những thông tin bạn cung cấp thì tôi cho rằng khả năng áp dụng pháp luật Việt Nam là cao hơn cả.
Tuy nhiên đó cũng chỉ là tình huống mà tôi muốn báo trước cho bạn là có thể xảy ra để bạn chuẩn bị thôi, còn nếu thực tế đúng là phải áp dụng pháp luật nước ngoài thì tôi cũng không thể tư vấn cho bạn được. Vì vậy sau đây tôi sẽ tư vấn cho bạn theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam đối với trường hợp của bạn:
1. Training Contract mà bạn ký với công ty có thể coi là Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2012, trong đó điều khoản về “refund training cost” hoàn trả chi phí đào tại sẽ có hiệu lực cho đến khi bạn hoàn thành cam kết 24 tháng làm việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
2. Nếu như công ty không nêu rõ chi phí đào tạo gồm những gì thì sẽ áp dụng các quy định về chi phí đào tạo của Bộ luật lao động mà tôi đã liệt kê trong bài viết này. Trường hợp này nghĩa vụ chứng minh chi phí thuộc về phía công ty bạn.
3. Trường hợp tự động trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn đó là trường hợp mà trước đó bạn đã ký với công ty một Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng (lưu ý là Hợp đồng lao động khác với Hợp đồng đào tạo) khi đó, nếu như HĐLĐ xác định thời hạn lần 1 hết hạn và bạn vẫn tiếp tục làm việc cho công ty thì trong thời hạn 30 ngày, hợp đồng đó sẽ được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Tuy rằng với HĐLĐ không xác định thời hạn thì bạn có thể được đơn phương chấm dứt không cần lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày, tuy nhiên như tôi đã nói trong bài viết, có thể khi ra tòa, tòa án vẫn sẽ yêu cầu bạn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty. Bạn cũng cần lưu ý điều này.
4. Như thông tin bạn cung cấp thì thư mời có thể được coi là Đề nghị giao kết hợp đồng, ngoài ra trong HĐ làm việc có nêu những điều khoản trong thư mời được áp dụng, vì vậy điều khoản bạn nêu vẫn được áp dụng như một điều khoản trong hợp đồng.
Duy Pham
Hi bạn,
Xin cảm ơn bạn đã trả lời. Mình có thêm 1 số câu
1. Công ty của mình là Công ty nước ngoài có pháp nhân tại Vietnam, và hợp đồng của mình là hợp đồng tại Việt Nam. Chương trình của mình là chương trình đạo tạo nhưng hợp đồng với công ty là hợp đồng lao động (ghi tên trong HĐ là HĐLĐ) 2 năm, tương ứng với thời gian đào tạo. Mình không rõ như vậy có phải là hợp đồng đạo tạo hay là HĐLĐ nữa, nhưng mà trên thư mời lẫn HĐLĐ đều không định nghĩa Training Cost là gì, bao nhiêu. Vậy nên có nghĩa là mình được đơn phương chấm dứt HĐ báo trước 45 ngày nếu khi nó chuyển thành HĐ không thời hạn phải không?
2. Về việc bạn đề cập công ty sẽ chứng minh chi phí trong thời gian đi học. Tuy nhiên thì có định nghĩa thế nào là đi học và thế nào là đi làm hay không? Quá trình mình ở nước ngoài là mình đi làm cho chi nhánh của công ty, nhận trợ cấp, hỗ trợ nhà ở, làm việc như nhân viên ở nước đó 1 năm.. Nhưng mà vẫn là thuộc chương trình training 2 năm. Vậy thì đó là đi học hay là đi làm nhỉ?
3. Thêm 1 điều nữa là quá trình mình làm việc 1 năm ở nước ngoài, mình phải xin work permit của nước đó, đóng thuế nước đó. Đồng thời mình vẫn nhận lương ở Vietnam bình thường. Vậy điều này có nghĩa gì đối với việc mình được cử đi làm hay là đi học//đào tạo không?
Xin cảm ơn bạn.
Ngoc Blue
1. Vấn đề bạn hỏi cần phải xem xét cụ thể nội dung của Hợp đồng mới có thể xác định được. Tuy nhiên thỏa thuận về đào tạo được ghi nhận trong Hợp đồng lao động vẫn có thể được xác định là có hiệu lực.
Về Training cost (chi phí đào tạo) không định nghĩa cụ thể và việc chuyển thành HĐ không xác định thời hạn thì mình đã trả lời bạn ở phần 2 và 3 của câu trả lời trước rồi nhé.
2. Vấn đề này không có định nghĩa cụ thể mà sẽ do các bên tự chứng minh, chẳng hạn công ty bạn sẽ chứng minh rằng việc đưa bạn ra nước ngoài làm việc là một hình thức đào tạo để nâng cao trình độ của nhân viên. Còn bạn có thể chứng minh rằng việc ra nước ngoài là bạn được cử đi làm việc chứ không phải được cử đi đào tạo.
3. Vấn đề này hoàn toàn do các bên thỏa thuận và thực hiện theo thỏa thuận đó.
Bạn nên hiểu rằng mình chỉ có thể tư vấn cho bạn các quy định của pháp luật áp dụng vào trường hợp của bạn, theo thông tin bạn cung cấp. Còn để xác định bạn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không và chấm dứt như thế nào, có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không, hoàn trả bao nhiêu… thì còn phải căn cứ vào rất nhiều yếu tố khác như giấy tờ tài liệu thỏa thuận của các bên, quá trình thực hiện thỏa thuận đó trên thực tế và có thể là cả nội quy của công ty bạn nữa. Có thể chỉ cần 1 câu hoặc 1 đoạn trong Hợp đồng hoặc văn bản thỏa thuận là đã thay đổi bản chất của vụ việc vì vậy mình không thể chỉ căn cứ vào các thông tin tưởng thuật sự việc của bạn để khẳng định và trả lời các thắc mắc của bạn. Những vấn đề mà bạn hỏi là những vấn đề mà có thể các bên sẽ phải chứng minh nếu như vụ việc được đưa ra giải quyết ở các cơ quan có thẩm quyền, bản thân các cơ quan đó, bao gồm cả tòa án cũng sẽ phải căn cứ vào rất nhiều yếu tố mới có thể xác định được, chứ không chỉ căn cứ vào các quy định của pháp luật.
Duy Pham
Cảm ơn luật sư đã tư vấn. Mình có thêm 1 điểm thắc mắc. Trường hợp của mình là HĐ lao động có kèm theo điều khoản đào tạo, ràng buộc và bồi thường. Mình không có 1 hợp đồng đào tạo riêng rẽ cho quá trình đi làm ở nước ngoài. Vậy thì khi không có hợp đồng đào tạo nghề như vậy thì công ty không đòi bồi thường được phải không? Theo mình hiểu từ điều 62 BLLĐ thì phải có HĐ đào tạo nghề thì mới được đòi bồi thường, như vậy có đúng không nhỉ?
Xin cảm ơn.
Ngoc Blue
Về nguyên tắc thì đúng là Hợp đồng đào tạo nghề sẽ được lập riêng, đó là cách hiểu theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động. Đó cũng là quy định về hình thức của loại hợp đồng này. Tuy nhiên, thực tế khi vụ việc được đưa ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền thì chưa chắc thỏa thuận đào tạo giữa bạn và công ty sẽ không được công nhận về hiệu lực và tính pháp lý. Việc thỏa thuận đào tạo, trong đó có nội dung bồi thường có được công nhận về hiệu lực hay không còn phụ thuộc vào chứng cứ và lập luận mà các bên đưa ra trước cơ quan có thẩm quyền.
Ngoài ra sự vi phạm về hình thức trong trường hợp này nếu có cũng không làm vô hiệu về nội dung thỏa thuận của các bên. Chẳng hạn đối với tòa án, họ sẽ căn cứ vào việc bạn có được cử đi đào tạo trên thực tế không, thời gian thực tế bạn đi đào tạo, công ty có chi trả kinh phí cho việc đào tạo bạn trên thực tế chưa, chi trả bao nhiêu %… để đánh giá vụ việc.
Bạn có thể tham khảo thêm Điều 129 Bộ luật dân sự 2015 để hiểu hơn về vấn đề này.
Phạm Thắng
Chào luật sư. Tôi hiện đang làm cho 1 cty cổ phần. Trước tôi được cty cho đi học 18 tháng và có viết cam kết làm 5 năm cho cty. Nhưng nay vì lí do cty chậm trả lương nhiều lần, ép làm thêm giờ, trừ lương nv do đi muộn… Nên tôi quyết định xin nghỉ việc, vậy tôi có phải đền bù chi phí đào tạo không. Hiện tôi làm được 3 năm rồi. Xin cảm ơn luật sư!
Ngoc Blue
Theo như thông tin bạn cung cấp thì khi bạn nghỉ việc, trường hợp của bạn có thể được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định nhé. Nếu là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định thì bạn sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Bắc Kiều Phong
Chào bạn! Mình muốn hỏi về trường hợp như sau: Chi A công tác tại trường CĐSP ở tỉnh mình được Bộ GD và ĐT và UBND tỉnh mình cử đi đào tạo tại Autralia theo đề án 322/365 (kinh phí đào tạo của nhà nước 03 năm và cá nhân tự túc 1 năm do kéo dài thời gian học) tốt nghiệp tiến sĩ năm 2015. Nay (2017) chị A muốn chuyển công tác sang viện nghiên cứu thuộc trường đại học của tỉnh B! cho mình hỏi trường hợp như vậy có phải đề bù chi phí đào tạo không? nếu đền bù thì đền bù cho Bộ hay đền bù cho tỉnh! mình xin cảm ơn bạn!
Ngoc Blue
Trường hợp này bạn cần phải xem Hợp đồng lao động, cam kết đào tạo và quyết định cử đi học bạn nhé. Lúc đó bạn mới biết được cơ quan nào cử chị A đi học và cam kết làm việc bao nhiêu năm. Sau đó mới kết luận được chị A có phải đền bù hay không và đền bù cho cơ quan nào bạn nhé. Còn với những thông tin bạn cung cấp thì mình không đủ căn cứ để trả lời câu hỏi của bạn.