Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo là một câu hỏi tư vấn mà chúng tôi nhận được thường xuyên, và tỷ lệ người hỏi là viên chức chiếm đa số. Tuy nhiên, người lao động trong các công ty, doanh nghiệp cũng có thể là đối tượng phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định.
Việc bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo có sự phân biệt và khác nhau giữa người lao động với viên chức, công chức. Trong bài viết này chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn các quy định liên quan đến việc hoàn trả chi phí đào tạo đối với người lao động trong các công ty, doanh nghiệp mà không phải viên chức và công chức.
MỤC LỤC BÀI VIẾT
#1. Các hình thức đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành đối với người lao động thì sẽ có 2 hình thức đào tạo đó là:
Hình thức 1: Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 2: Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
Với 2 hình thức nêu trên thì người tham gia cần có các điều kiện sau:
- Đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề.
- Từ đủ 18 tuổi trở lên nếu thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
Đối với 2 hình thức nêu trên thì người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ sau:
- Không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp;
- Không được thu học phí;
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Hình thức 3: Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
#2. Các loại Hợp đồng đào tạo
Theo quy định của Bộ luật lao động thì có 2 loại Hợp đồng đào tạo, đó là:
(Áp dụng cho Hình thức 1 và Hình thức 2 nêu trên)
Đối với Loại 1 thì Hợp đồng đào tạo phải có các nội dung sau đây:
- a) Tên nghề đào tạo hoặc các kỹ năng nghề đạt được;
- b) Địa điểm đào tạo;
- c) Thời gian hoàn thành khóa học;
- d) Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;
- đ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;
- e) Thanh lý hợp đồng;
- g) Các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
- h) Cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp;
- i) Cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng lao động sau khi học xong;
- k) Thỏa thuận về thời gian và mức tiền công cho người học trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo.
 Hợp đồng đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề tại doanh nghiệp thì phải có thêm thỏa thuận thời gian bắt đầu được trả công và mức tiền công trả cho người học theo từng thời gian. |
(Áp dụng cho Hình thức 3 nêu trên)
Đối với Loại 2 thì Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
- a) Nghề đào tạo;
- b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
- e) Trách nhiệm của người lao động.
 Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản –> Bạn lưu ý đây là quy định bắt buộc, không phải chỉ là tư vấn và khuyến cáo của luật sư. |
#3. Việc hoàn trả Chi phí đào tạo
Trong Bộ luật lao động 2019 (hiện hành) chỉ có Điều 40 nói về nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động, đó là khi người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tham khảo thêm:
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì họ mới phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Theo quan điểm của chúng tôi, trường hợp hai bên có ký kết Hợp đồng đào tạo thì cho dù người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định nhưng chưa hoàn thành thời hạn cam kết làm việc sau khi đào tạo thì họ vẫn có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Sở dĩ chúng tôi nói “có thể” mà không khẳng định bởi vì việc này sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên trong Hợp đồng đào tạo đã ký kết.
Trường hợp phải bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo thì người lao động sẽ phải thanh toán các khoản sau:
- Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy;
- Tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành;
- Các chi phí khác hỗ trợ cho người học;
- Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học;
- Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Đó là các chi phí mà người lao động có thể sẽ phải hoàn trả nếu vi phạm trách nhiệm hoàn trả chi phí được quy định trong Hợp đồng đào tạo ký kết với doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức chi phí này có thể tăng hay giảm tùy thuộc vào sự thương lượng và thỏa thuận đạt được giữa hai bên.
Một số doanh nghiệp còn quy định điều khoản phạt với mức phạt gấp 2, 3 lần chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết. Việc này có được chấp nhận hay không sẽ phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận cụ thể của các bên và thậm chí là phán quyết của tòa án nếu như các bên không thống nhất được cách giải quyết.
Quy định pháp luật áp dụng:
Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng với Luật NBS để được tư vấn và giải đáp.
Nếu bạn yêu thích đọc sách, bạn có thể chia sẻ, bình luận những cuốn Sách Hay với chúng tôi tại ĐÂY
Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.
Kính gửi Luật sư,
Tôi có thực hiện đi đào tạo tại nước ngoài trong khoảng thời gian 3 tuần. Ngoài hợp đồng lao động, tôi còn ký cam kết sau đào tạo với thời gian làm 5 năm sau đào tạo, kèm các điều khoảng hoàn trả sau đào tạo theo điều 62 Luật Lao Động. Tuy nhiên sau khi làm được 3 năm, tình hình công ty không tốt và nợ lương 3 tháng, sau đó tôi quyết định nghỉ việc và báo trước thời hạn là 45 ngày. Tuy nhiên, công ty lấy lý do là nhân sự chủ chốt, chưa tìm được người bàn giao vì vậy không đồng ý cho tôi nghỉ việc. Hợp đồng LĐ của tôi là không xác định thời hạn. Mong luật sư giải đáp thắc mắc của tôi như sau:
1. Công ty không cho tôi nghỉ sau 45 ngày như vậy là có đúng không?
2. Việc bồi thường cam kết sau đào tạo của tôi sẽ tính như thế nào?
Xin chân thành cảm ơn luật sư
1. Công ty bạn có quyền đồng ý hoặc không đồng ý. Tuy nhiên nếu bạn không phải viên chức thì khi công ty không đồng ý, bạn có quyền nghỉ sau khi đủ thời gian báo trước 45 ngày. Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐ lao động.
2. Việc bồi thường sẽ xử lý theo nội dung các văn bản bạn đã ký kết.
Cảm ơn tư vấn của Luật sư.
Về ý thứ 2 liên quân đến việc bồi thường. Tôi có thắc mắc sau mong được luật sư góp ý. Trong bồi thường sẽ có chi phí trả cho phía đào tạo và chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Về chi phí trả cho phía đào tạo, chi phí này có chia cho tổng số thành viên tham gia đào tạo không. Ví dụ tổng chi phí trả cho phía đào tạo là 300 triệu và có 3 thành viên tham gia, thì chi phí này có chia cho mỗi người là 100 triệu không?
Xin chân thành cảm ơn luật sư.
Chi phí đào tạo tính riêng cho từng người bạn nhé, chi phí cho mỗi người có thể bằng nhau (chia đều), cũng có thể khác nhau. Tuy nhiên, chi phí bao nhiêu cũng phải có hóa đơn, chứng từ hợp pháp và bảng kê cụ thể cho từng người lao động đi đào tạo.
Hiện Bệnh viện của tôi đang có một trường hợp được cơ quan cho đi đào tạo chuyên khoa 1 thời hạn là 1 năm và được hưởng nguyên lương hàng tháng. sau khi học xong cán bộ đó đã xin nghỉ việc và cơ quan không cho nên đã cố tình bỏ việc. Bệnh viện có hợp đồng ký về việc khi đào tạo xong phải làm tại bệnh viện là 5 năm. Trong trường hợp trên Luật sư cho tôi hỏi:
1. Bệnh biện có được sa thải cán bộ kia không?
2. Chi phí yêu cầu bồi thường như thế nào?
Chào bạn,
1. Bệnh viên có quyền sa thải và phải thực hiện theo đúng quy trình quy định
2. Chi phí căn cứ vào cam kết đào tạo và nội dung hợp đồng đã ký. Nếu là viên chức (bệnh viện công) thì cần thực hiện theo quy chế của đơn vị và chính sách của chương trình mà viên chức đi đào tạo
xIN HỎI NẾU ĐÀO TẠO THEO HỆ VỪA LÀM VỪA HỌC 3 THÁNG LÀM 03 THÁNG HỌC CÓ BỊ BỒI THƯỜNG KHÔNG? XIN CẢM ƠN
Tùy vào thỏa thuận và cam kết đào tạo mà bạn ký với doanh nghiệp nhé
Cháu tôi được tỉnh an giang tài trợ học y cần thơ 6 năm sau khi thi tuyển sinh đại học. Giờ đã đủ 6 năm cháu không muốn về tỉnh công tác. Xin luật sư tư vấn giúp tôi là gia đình sẽ bồi hoàn bao nhiêu? Và cần làm những thủ tục gì
Bạn xem bài viết: Khi nào bạn phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo nhé. Ngoài ra trường hợp bạn hỏi còn tùy thuộc vào chính sách của tỉnh và nội dung cam kết đã ký.
Thưa luật sư.
Tôi đang làm tại 1 công ty của Nhật bản tại việt nam.
Tháng 5/2018 den thang 5/2019 công ty có cử tôi đi training tại công ty mẹ tại nhật bản. Tuy nhiên họ làm thủ tục và xin tư cách lưu trú cho tôi là chuyển công tác nội doanh nghiệp. Sau khi về nước tôi co ký hợp đồng đào tạo giàng buộc 3 năm. Nếu tôi nghỉ trước 3 năm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo.
Trên thực tế, tôi sang công ty mẹ để làm việc và trên giấy tờ làm thủ tục xin tư cách lưu trú cũng là chuyển công tác nội doanh nghiệp.
Hiện nay do lý do cá nhân nên tôi muốn xin nghỉ việc.
HĐLĐ của tôi là vô thời hạn. Tôi báo trước 45 ngày thì có phải đền bù chi phí đào tạo hay không ạ?
Xin cảm ơn
Nếu bạn đã ký Hợp đồng đào tạo thì bạn cần xem nội dung trong Hợp đồng để xác đinh, nếu như trong hợp đồng quy định việc cử bạn đi Nhật (dù là training hay làm việc, công tác) là đào tạo thì bạn có thể sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Thưa luật sư.
Cảm ơn luật sư đã phản hồi.
Theo suy nghĩ của tôi thì tôi thấy hợp đồng đào tạo phải có ngành nghề đào tạo Điều 62 Bộ luật lao động 2012 điều 2 có ghi rõ là HĐĐT phải có nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Tuy nhiên HĐĐT của cty tôi ko có ghi nghề đào tạo, ngoài ra trên HĐĐT thể hiện tôi là thực tập sinh nhưng trên thực tế họ đưa tôi sang cty mẹ là tư cách chuyển công tác nội doanh nghiệp.
Vậy nếu xảy ra tranh chấp, liệu tôi có phải đền bù không?
Mong được tư vấn
Khi xảy ra tranh chấp và vụ việc được đưa ra tòa thì việc bạn có phải đền bù hay không sẽ phụ thuộc vào hồ sơ cụ thể, chứng cứ bạn đưa ra và lập luận của bạn. Vì vậy, tôi không thể kết luật được bạn có phải đền bù hay không. Tuy nhiên cũng lưu ý với bạn rằng thực tế nếu tòa án giải quyết sẽ căn cứ vào rất nhiều yếu tố khác nhau để đánh giá vụ việc 1 cách toàn diện chứ không chỉ căn cứ vào 1 quy định về nội dung hợp đồng đào tạo có đầy đủ hay không. Tòa án họ sẽ căn cứ vào nhiều yếu tố thực tế để xác định việc bạn đi Nhật có được coi là đi đào tạo hay không. Vậy nên việc bạn cần làm bây giờ là chuẩn bị những chứng cứ, lập luận một cách chi tiết nhất có thể để sẵn sàng đưa ra nếu như vụ việc phải ra tòa giải quyết.